8. Artikelen‎ > ‎

Protocol "werk en psychische klachten"

Protocol werk en psychische klachten NIP

Wij sluiten ons van harte aan bij het onderstaande protocol, werk en psychische klachten van het NIP. Dit protocol is tevens op de site van het NIP als PDF te downloaden: Download protocol


Werk en psychische klachten

Toelichting op de richtlijn
voor psychologen


Colofon

Uitgave
Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en
Landelijke Vereniging van Eerstelijnspsychologen (LVE)

Coördinatie en samenstelling
Tamara Raaijmakers en Paul Baart (Baart en Raaijmakers)
Redactie Janwillem Bast, Jaap van den Broek, Tinka van Vuuren (namens het NIP)
Hanneke Lagerberg, Lex Vendrig (namens de LVE) Paul Baart en Tamara Raaijmakers (Baart en Raaijmakers)
Eindredactie; Adriënne Bel
Vormgeving; Annelies Bast (Werktitel)
©NIP/LVE 2005

Werk en psychische klachten, richtlijn voor psychologen is ontwikkeld voor en door psychologen.
De richtlijn betreft het betrekken van werk en het werksysteem in de behandeling en begeleiding
van cliënten/werknemers met psychische klachten. Deze uitgave is een toelichting op de richtlijn.
De ontwikkeling van de richtlijn, de toelichting, ondersteunend materiaal in de vorm van een curriculum en een instructiefilm, en de brochure met goede praktijkvoorbeelden en tips is mede mogelijk gemaakt door ondersteuning van Stichting Instituut Gak (www.instituutgak.nl), de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (www.NSvP.nl) en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.minszw.nl). Binnen het project is samengewerkt met de Commissie het Werkend Perspectief (www.werkendperspectief.nl). De coördinatie van de ontwikkeling van de richtlijn was in handen van Baart en Raaijmakers (www.baart-raaijmakers.nl)
Werk en psychische klachten, richtlijn voor psychologen en deze toelichting zijn te verkrijgen bij het NIP (www.psynip.nl) en de LVE (www.lve.nl).
NIP LVE
Postbus 9921 Postbus 9503
1006 AP Amsterdam 1006 GA Amsterdam
telefoon (020) 410 62 22 telefoon (020) 667 39 56
e-mail info@psynip.nl e-mail lve@lve.nl
internet www.psynip.nl internet www.lve.nl

Voorwoord
Voor u ligt de toelichting die hoort bij Werk en psychische klachten, richtlijn voor psychologen van het NIP en de LVE. De richtlijn is bestemd voor psychologen die te maken hebben met cliënten die werken of willen werken. Het doel van de richtlijn is dat psychologen het werk en het werksysteem onderdeel laten uitmaken van de behandeling en begeleiding. Er wordt uitgegaan van een  wisselwerking tussen werk en psychische klachten. De uitgangspunten van de richtlijn zijn: een activerende behandeling en begeleiding, aandacht voor zowel de persoon als de werkomgeving, mogelijkheden voor afstemming met werk en andere professionals, en een tijd- en procescontingente benadering.
De richtlijn is van toepassing op psychische klachten in de brede zin van het woord en betreft aanwijzingen om het werk en het werksysteem van de cliënt te betrekken in het herstel van het functioneren. De richtlijn gaat in op de wijze van behandelen en begeleiden in zoverre het te maken heeft met het werk van de cliënt. De richtlijn wordt toegepast binnen de kaders van het NIP en de LVE en wordt aanvullend gebruikt op bestaande standaarden en richtlijnen vanuit de beroepsgroep zoals de beroepscode van het NIP en het Kwaliteitshandboek eerstelijnspsychologenpraktijk van de LVE.
Bij de totstandkoming van de richtlijn en toelichting is gebruik gemaakt van de wensen, behoeften,
ideeën én de goede praktijkvoorbeelden van psychologen die werk en het werksysteem in hun behandeling en begeleiding meenemen. Literatuuronderzoek en desk research vormden een andere bron bij de totstandkoming. Hierbij is gebruik gemaakt van:

• toonaangevende documenten op het gebied van psychische klachten zoals de Leidraad aanpak
verzuim om psychische redenen van de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid en de richtlijn
Handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten van de NVAB,
• recent onderzoek en publicaties op dit terrein,
• wetgeving op het gebied van sociale zekerheid zoals wet verbetering Poortwachter,
• wetgeving rondom arbeidsomstandigheden zoals de Arbowet.
De richtlijn is vastgesteld door de besturen van het NIP en de LVE in december 2005.
Het NIP en de LVE menen dat verwijzing naar en door psychologen, interventies door psychologen en samenwerking van psychologen met werkgevers en andere behandelaars kunnen bijdragen aan duurzame reïntegratie en terugvalpreventie van werknemers met psychische problemen.
Het NIP en de LVE zijn van mening dat deze richtlijn inhoud en richting geeft aan de beroepsuitoefening van alle psychologen die te maken hebben met cliënten die (willen) werken. Het werken met de richtlijn draagt bij aan transparantie. Binnen de beroepsgroep, maar ook richting werkgevers, cliënten, zorgverzekeraars en andere professionals.

Tot slot, de richtlijn is een tijdgebonden document. De ontwikkelingen van de komende tijd zowel in de behandeling en de begeleiding van arbeidsrelevante psychische klachten, als in het onderzoek naar de effectiviteit hiervan en veranderingen in de sociale zekerheid en arbowetgeving vragen om een regelmatige herziening van de richtlijn en deze toelichting. Het NIP en de LVE willen daar zorg voor dragen.
Rein Baneke, directeur Nederlands Instituut van Psychologen (NIP)
Dick Nieuwpoort, directeur Landelijke Vereniging van Eerstelijnspsychologen (LVE)

Inhoudsopgave

1 Werk en psychische klachten 9
2 Uitgangspunten van de richtlijn 11
2.1 Activerend 11
2.2 Persoons- en omgevingsgericht 12
2.3 Afstemming 14
2.4 Tijdcontingent 15
2.5 Procescontingent 17
3Instrumentarium 21
Assessmentinstrumenten 21
Protocollen arbeidshulpverlening bij psychische klachten 21
STECR assist 22
4 Bronnen voor meer informatie 23
Afstemming - gegevensuitwisseling 23
Arbeidsomstandigheden 23
Informatie voor cliënten 23
Onderzoek en instrumentarium werkgerichte interventies 23
Werkgerelateerde richtlijnen psychische klachten professionals 24
Wetgeving 24

Bijlage 1 Totstandkoming van de richtlijn 25
1 Richtlijnen, leidraad en ontwikkelingen 25
2 Inventarisatie onder psychologen 28
3 Goede praktijkvoorbeelden 29
Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen 31
Ziekte, werk en wettelijk kader 31
Arbeidsovereenkomst - Burgerlijk Wetboek 31
Arbeidsomstandigheden - Arbowet 1998 31
Gezondheidsbevordering op de werkplek, gezondheidsmanagement 33
Verzuimbeleid 33
Reïntegratie - wet verbetering Poortwachter (wvP) 34
WAO, WIA 35
Bijlage 3 Kader beroepsgroep 37
Bijlage 4 Betrokkenen 39
Bijlage 5 Gebruikte begrippen 41
Bijlage 6 Gebruikte afkortingen 43
Bijlage 7 Referenties 45

1 Werk en psychische klachten
Anno 2005 werken in Nederland ruim zeven miljoen mensen (beroepsbevolking 15-64 jaar, www.cbs.nl; www.minszw.nl). Van deze werkende mensen heeft een op de drie psychische klachten (Hartman & Boerdam, 2004; Van Weeghel, 2005; www.cbs.nl). De kans is groot dat een cliënt van een psycholoog ook werknemer is. Van de psychologen informeert circa negentig procent naar de werksituatie van hun cliënten (Van Petersen et al., 2004).
Werk kan de oorzaak zijn van psychische klachten. Hoge werkdruk, het ontbreken van regelmogelijkheden en het afwezig zijn van sociale steun op de werkvloer zijn belangrijke voorspellers van psychische klachten (De Lange, 2005). Uit onderzoek van de Commissie het Werkend Perspectief blijkt dat driekwart van de werknemers aangeeft dat psychische problemen (mede) met het werk te maken hebben (Hoffius & Hento, 2004). Het percentage van de psychische problemen dat niet als werkgerelateerd maar als individuele problematiek werd beschouwd bedroeg 36%.
Werkgevers die deelnamen aan dit zelfde onderzoek hadden een andere ervaring. In hun ogen heeft
tweederde van de problemen (mede) met het werk te maken. Ongeveer even vaak als individuele problemen buiten het werk (mede) de oorzaak kunnen zijn, volgens de werkgevers (Hoffius & Hento, 2004).
Bekend is dat tien procent van de cliënten van psychologen (eerstelijns, A&O) werkgerelateerde klachten heeft (Van Petersen et al., 2004). Het verschil in gemelde percentages door werknemers, werkgevers en psychologen kan gelegen zijn in het gegeven dat niet iedere werknemer met psychische klachten gezien wordt door een psycholoog. In de eerste vier weken na ziekmelding, had tien procent van de mensen met psychische klachten contact met een behandelaar die specifiek was opgeleid om psychische klachten te behandelen, zoals een psycholoog, psychiater, Riagg/ggz-instelling of (bedrijfs)maatschappelijk werk.
In de periode tot circa vier maanden na ziekmelding liep het percentage voor contact met een dergelijke behandelaar op tot zestien procent (Houtman et al., 2002). De overigen worden gezien door een andere behandelaar, zoals een bedrijfsarts of vallen buiten het arbocuratieve circuit: psychische klachten hoeven geen reden tot verzuim of arbeidsongeschiktheid te zijn (onder andere Blonk & Van Dijk, 1998; Van der Klink & Terluin, 2005; Van Weeghel, 2005).
De afgelopen decennia is de inhoud en betekenis van werk voor mensen veranderd. De economie is
grotendeels veranderd van productie van goederen naar meer levering van diensten. Voor veel mensen is hierdoor de aard van het werk van fysieke arbeid naar mentale arbeid verschoven. Ook is er een verschuiving van de betekenis van werk: het werk wordt meer en meer gezien als een belangrijk levensgebied waar men zich persoonlijk kan ontwikkelen. Het geeft identiteit.
De geschetste ontwikkelingen hebben als risico overbelasting en psychische klachten: de mentale
belasting is groot en men vergt veel van zichzelf om het optimale eruit te halen. Het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland bedraagt anno 2003 circa 4,8% (www.cbs.nl, Arbobalans 2004). Op landelijk niveau heeft men berekend dat bijna een kwart van het ziekteverzuim en ongeveer eenderde van de WAOinstroom wordt veroorzaakt door psychische klachten1 (NCvB, 2003; UWV, 2003).

WERK EN PSYCHISCHE KLACHTEN 

1 De noemer psychische klachten is daarbij breed genomen: van stressgerelateerde klachten tot ernstige stoornissen zoals stemmings- en angststoornissen. Het bedrag dat gemoeid is met ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als gevolg van psychische klachten wordt geschat op vijf miljard euro per jaar (Koningsveld et al., 2003).
Werk is niet alleen een gezondheidsbedreiging, het is ook een gezondheidsvoorwaarde. Een van de
meest gebruikte definities van gezondheid is: ‘Health is a state of complete physical, mental and social well being and not merely the absence of disease or weakness’ (WHO 1948; WHO Ottowa Charter, 1986). Gezondheid heeft daarbij zowel een fysieke, mentale als sociale component. Een gezonde mens is een optimaal functionerende mens. Werk is een belangrijk levensgebied waarin dat functioneren mede tot uiting komt. Aan de andere kant draagt werk bij aan de gezondheid. Positieve factoren voor (mentale) gezondheid zijn onder andere empowerment, integratie, positieve interpersoonlijke interacties, sociale participatie, verantwoordelijkheid en sociale ondersteuning (Marshall Williams et al., 2005).
Aspecten waaraan werk een invulling kan geven. Ook het werk zelf, het uitvoeren van zinvolle activiteiten, draagt bij aan welzijn.
Werk en psychische klachten beïnvloeden elkaar: er is een wisselwerking tussen werkkenmerken en
psychische klachten (De Lange, 2005). Werknemers met psychische klachten kunnen het werk anders beleven, waardoor dezelfde werklast als zwaarder wordt waargenomen of mensen doet besluiten een andere functie of baan te zoeken. Bij de behandeling en begeleiding dient rekening gehouden te worden met deze wederkerige relatie tussen werk en psychische klachten.
Bij werkgerichte interventies moet aandacht zijn voor zowel het individu als de werkomgeving. Op dit
moment zijn weinig studies gedaan naar de effecten van aanpassingen in de werksituatie bij werknemers met psychische klachten zoals stress (Blonk & Lagerveld, 2003; Nieuwenhuijsen, 2004). Uit onderzoek onder zelfstandige ondernemers komt naar voren dat een gecombineerde interventie zowel gericht op de werksituatie als het individu effectiever is in het reduceren van klachten en in het hervatten van werk dan alleen cognitieve gedragstherapie (Blonk & Lagerveld, 2003). Bij de gecombineerde aanpak is meer en eerder aandacht voor werkgerichte interventies, voor werkhervatting en oplossingen. Ook ander onderzoek ondersteunt interventies die gericht zijn op zowel de werknemer als de werkomgeving (Price & Kompier, in druk). Bij de werknemer betreft dit aandacht voor werkgedrag, beleving van het werk, en voor leefstijl. Werkgerichte effectieve interventies zijn taak- en werkplekaanpassingen (zoals andere taken, werkdrukverlaging), duidelijkheid over invulling van functie en uitvoering van taken en aandacht voor sociale verhoudingen (communicatie, bemiddeling bij conflicten).
Het werk is ook een plaats van handeling: het doen van oefeningen of het aanleren van vaardigheden
kan op het werk plaatsvinden. Het uitgangspunt is dat als er een probleem op of met het werk is, dit
probleem ook dáár wordt opgelost (Blonk in Platzer, 2004; Romeijnders et al., 2005; STECR, 2004; Van der Gulden & Theunissen, 2004).
Werk heeft alles met de gezondheid van mensen te maken. Niet alleen in het ontstaan van psychische
klachten, maar ook in het herstel van functioneren, het verminderen en het voorkomen van psychische klachten. De beschreven aspecten van de relatie tussen werk en psychische klachten geven aan dat alleen naar het werk en de werksituatie vragen onvoldoende is. Dit benadrukt het belang van het betrekken van werk en het werksysteem in de behandeling en begeleiding van cliënten met psychische klachten. Het belang betreft zowel de cliënt, de werkgever als het werksysteem.

TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

2 Uitgangspunten van de richtlijn

De richtlijn Werk en psychische klachten heeft tot doel het werk en het werksysteem systematisch in de behandeling en begeleiding van cliënten2 met psychische klachten te betrekken. Een richtlijn is een document met adviezen en handelingsinstructies ter ondersteuning van het dagelijks handelen van professionals (Gezondheidsraad, 2005; www.CBO.nl).
De richtlijn Werk en psychische klachten geeft richting aan werkgerichte behandeling en begeleiding
vanuit de volgende uitgangspunten:
1 activerend
2 persoons- en omgevingsgericht
3 afstemming
4 proces- en tijdcontingent

Deze vier uitgangspunten zijn afgeleid van recente ontwikkelingen op het gebied van psychische klachten en werk, zoals de Leidraad aanpak verzuim om psychische redenen (CPA, 2001), recent onderzoek (zoals Blonk & Lagerveld, 2003) en op ervaringen uit de psychologenpraktijk (NIP/LVE, 2005). Deze benadering wordt ook door werknemers met psychische klachten als effectief ervaren (NKAP, 2003). In Bijlage 1 treft u meer informatie over de totstandkoming van de richtlijn.
In de richtlijn wordt niet ingegaan op de specifieke inhoud van de gerichte behandeling en begeleiding:
psychologen worden geacht deskundig te zijn in de behandeling en begeleiding van psychische klachten.
De richtlijn geeft aanwijzingen tot het betrekken van werk en het werksysteem in de behandeling en
begeleiding.

2.1 Activerend

Psychologische ondersteuning is gericht op het herstel en het evenwicht in het psychisch en sociaal functioneren van de cliënt in leef-, woon- en werksituatie. Daar waar volledig herstel van dit evenwicht niet mogelijk is, richt de behandeling en begeleiding zich op het verbeteren en draaglijk maken van de (werk)situatie.
De cliënt is de centrale actor in het herstelproces. De cliënt is zijn3 eigen zorgcoördinator4 en fungeert als spil tussen de betrokkenen, zowel vanuit het werk als andere disciplines. Psychologische ondersteuning is erop gericht dat de cliënt deze rol kan vervullen. Samen met de cliënt wordt het behandel- en begeleidingsplan opgesteld. Indien nodig en door de cliënt gewenst, stemt de psycholoog de behandeling en 

UITGANGSPUNTEN VAN D E RICHTLIJN

2 Waar cliënt staat kan ook werknemer worden gelezen.
3 Uiteraard kan overal waar hij/zijn staat ook zij/haar worden gelezen.
4 De psycholoog respecteert en bevordert in zijn beroepsmatig handelen de autonomie en zelfbeschikking van de betrokkenen (Beroepsethiek voor psychologen, NIP, 1998)
begeleiding rechtstreeks af met andere behandelaars (zie 2.4. Afstemming). Dit kan plaatsvinden nadat de cliënt hiertoe uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.
De richtlijn gaat uit van een ‘tweesporenbeleid’: gelijktijdige werkhervatting en klachtenbehandeling
(CPA, 2001). Werken en/of terugkeer naar werk maakt expliciet onderdeel uit van de behandeling en
begeleiding: volledig herstel van klachten is niet noodzakelijk om weer te kunnen functioneren, zowel
thuis als op het werk (onder andere Blonk, 2004; Blonk in Platzer, 2004; Blonk & Van Dijk, 1998; CPA
Leidraad, 2001; Gezondheidraad, 2005; NVAB Richtlijn 2000; Romeijnders et al., 2005). Het gaat om het hervinden van grip op het leven. Bij verzuim wordt spoedige terugkeer naar het werk nagestreefd. De cliënt is niet gebaat bij lange afwezigheid van de werkvloer. Voor de cliënt valt een belangrijke sociale structuur en zinvolle activiteit weg. Voor het werk ligt dat anders. In het begin wordt de cliënt gemist, maar na verloop van tijd wordt zijn werk overgenomen en wellicht ingevuld door een nieuwe collega.
Het werksysteem hervindt een nieuw evenwicht waarvan de cliënt niet langer deel van uitmaakt. Dit
belemmert terugkeer naar het eigen werk. Daarmee valt een zekerheid voor de cliënt weg. Ook voor de werkgever is lange afwezigheid geen wenselijke situatie gezien de hoge kosten die verzuim met zich
meebrengt (CPA Leidraad 2001, NVAB-richtlijn 2000).
Er kan ook sprake zijn van oneigenlijk verzuim, bijvoorbeeld bij een conflictsituatie. Een conflict is geen ziekte. Het devies is: terug naar de werkvloer, en het probleem oplossen daar waar het is ontstaan (STECR, 2004). Een andere oneigenlijke reden voor verzuim of arbeidsongeschiktheid is het zich veilig willen stellen van het inkomen.
Werkhervatting wordt ook door de wet ingegeven. Niet alleen vanuit arbowetgeving en sociale zekerheid, maar ook door de basis van het arbeidscontract: het Burgerlijk Wetboek. De afspraak is dat de werknemer in ruil voor betaling diensten aanbiedt. Indien deze afspraak niet kan worden nagekomen, dienen over de invulling van het contract andere afspraken te worden gemaakt tussen werknemer en werkgever. Ziekteverlof en WAO/WIA vormen een vangnet als werken fysiek onmogelijk is (Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen). Voorwaarde hierbij zijn een veilige en gezonde werkomgeving en veilig en gezond werkgedrag van de werknemer.
De interventies tijdens de behandeling en begeleiding zijn activerend, oplossingsgericht en gericht op het herstel van functioneren waarbij werk wordt opgevat als herstelbevorderende factor, een belangrijke sociale ondersteuningsstructuur en plaats van handeling. De elementen die de cliënt de meeste energie geven en het herstel van functioneren bevorderen vormen het startpunt van de interventies.
De activerende aspecten worden nader uitgewerkt in de andere drie uitgangspunten en in de interventies.

2.2 Persoons- en omgevingsgericht 

In de behandeling en begeleiding dient zowel aandacht te zijn voor de cliënt als persoon als voor de
omgeving waarin hij werkt. Het is niet mogelijk de cliënt te begeleiden of te behandelen zonder daarin
zijn werk en het werksysteem mee te nemen: psychische klachten zijn altijd arbeidsrelevant. Door de

TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Wisselwerking tussen werk en psychische klachten dient ook rekening gehouden te worden met een verandering in werkbeleving van de cliënt door psychische klachten (De Lange, 2005).
Bij werkgerichte interventies zijn drie niveaus te onderscheiden:
1 individu
2 werkaanpassing
3 organisatie
Op het niveau van het individu gaat het om interventies om de cliënt te kunnen laten werken of om het werk te hervatten waarbij het uitgangspunt de persoonlijke capaciteiten van de cliënt en het vergroten van de belastbaarheid is.
Interventies op het niveau van individu en werk zijn aanpassingen of veranderingen in het werk om de belasting te verminderen.
Het organisatieniveau betreft maatregelen op bedrijfsniveau. Wanneer er uit de behandeling en begeleiding van de cliënt duidelijk signalen zijn over het in gebreke blijven van het beleid van de werkgever, zijn maatregelen nodig op organisatieniveau.
In alle gevallen ligt de nadruk erop dat de cliënt zelf oplossingen aanbrengt en deze tot uitvoer brengt
(activerende benadering). De cliënt moet dus actief met zijn functioneren op het werk en het werksysteem aan de slag. Ook op het organisatieniveau.
De psycholoog kan op deze niveaus verschillende rollen vervullen (Rethmeier, 2005, Denktank Verzuim en Reïntegratie, in druk):

Individu

De rol van de psycholoog ligt op het vlak van behandeling, begeleiding, coaching en counseling.
Het betreft het ondersteunen van de cliënt in vaardigheden om het functioneren op het werk te hervatten of te bevorderen. Dit kan verandering in (werk)gedrag zijn, het verhogen van de persoonlijke effectiviteit, maar ook het advies een andere functie te gaan vervullen of ander werk. Bijvoorbeeld omdat de competenties niet aansluiten bij de aard van het werk (arbeidsinhoud) of omdat de bedrijfscultuur niet bij de cliënt past (arbeidsverhoudingen).

Werkaanpassing

De rol van de psycholoog is het inschatten van de aanpassingen die in het werk gedaan moeten worden om herstel van functioneren te bereiken. Als de oorzaak van de klachten (mede) in het werk ligt, dan dient deze oorzaak mee te worden genomen in de interventie. Dit kan te maken hebben met de arbeidsinhoud, de arbeidsverhoudingen, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden.
Bij arbeidsinhoud is een voorbeeld van een interventie de aanpassing van het werk of de functie van de cliënt. Als het probleem ligt in sociale verhoudingen op het werk, bijvoorbeeld met de leidinggevende of een collega, dan is het in het belang van de behandeling en begeleiding om deze leidinggevende of collega in de behandeling te betrekken. Bijvoorbeeld door hen uit te uitnodigen bij een sessie of door hen.

UITGANGSPUNTEN VAN D E RICHTLIJN 

telefonisch te benaderen. Is de indruk dat er gewerkt wordt onder arbeidsomstandigheden die het herstel belemmeren, dan kan een werkplekonderzoek een geschikte interventie zijn. Hiervoor kan de cliënt doorverwezen worden naar andere deskundigen, binnen het bedrijf of de arbodienst.
Bij genoemde mogelijkheden ligt het initiatief bij de cliënt: eerst neemt deze zelf contact op met zijn
leidinggevende, collega of de arbodienst. En de cliënt nodigt eventueel zelf een derde bij het gesprek met de psycholoog uit.
Indien de situatie dit ingeeft, kan de psycholoog namens de cliënt contact opnemen met het werk of de arbodienst. Dit kan alleen nadat de cliënt hiertoe uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven en nadat de cliënt en de psycholoog samen de noodzaak, het doel en de inhoud van dergelijk contact hebben vastgesteld (beroepscode van het NIP, artikel III.2.6)
Organisatie Als naar voren komt dat de psychische problemen niet alleen individueel gerelateerd zijn, maar mede ingegeven worden door problemen op de afdeling of binnen de organisatie c.q. het bedrijf, dan is aandacht voor organisatieniveau aan de orde. De rol van de psycholoog kan in dit geval adviseur van de cliënt en, via de cliënt, van het bedrijf zijn. Richting de cliënt kan worden nagegaan wat het beleid van de organisatie is en welke (on)mogelijkheden daarbinnen zijn.
Invulling van rol Op de verschillende genoemde niveaus kan de psycholoog verschillende rollen vervullen. De beroepscode voor psychologen van het NIP legt de psycholoog de professionele verantwoordelijkheid op om de moeilijkheden te onderkennen die kunnen ontstaan uit het vervullen van verschillende professionele rollen ten aanzien van een of meer betrokken. Bij voorkeur vermijdt de psycholoog het ontstaan van meervoudige rollen (beroepscode van het NIP, artikel III.1.3.1).
Bij de invulling van de diverse rollen heeft de psycholoog de professionele verantwoordelijkheid om de eigen deskundigheid en de grenzen daarvan kritisch te bezien (beroepscode van het NIP, artikel III.3 en III.4). Het is aan de psycholoog om het eigen kennen en kunnen te weten en te verwijzen naar andere professionals wanneer een (werkgericht) aspect van de behandeling en begeleiding zijn professionele grenzen overschrijdt.

2.3 Afstemming

Bij afstemming staat de cliënt centraal. Niet alleen wat betreft de inhoud van de werkgerichte behandeling en begeleiding, zoals eerder beschreven, maar ook wat betreft de informatievoorziening aan derden en het afstemmen van het plan met andere professionals. Hierbij gelden de uitgangspunten van de beroepscode5 en wetgeving6. Voor iedere gegevensverstrekking verplicht de beroepscode de psycholoog om na te gaan of er sprake is van een legitieme vraagstelling en welke gegevens relevant en noodzakelijk 

14 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

5 Beroepscode van het NIP, 1998; III.2.4, Vertrouwelijkheid, III.2.6 Gegevensverstrekking aan derden en III.2.7. Rapportage
6 Wet bescherming persoonsgegevens, BIG, WGBO zijn voor de beantwoording daarvan. De psycholoog maakt in samenspraak met de cliënt een eigen afweging.
De richtlijn gaat over het betrekken van werk en het werksysteem in de behandeling. Dit betreft ook het betrekken van de werkgever c.q. direct leidinggevende in dit proces. Het kan gaan om informatievoorziening, zeker als werkgever ook opdrachtgever is7, maar ook om afstemming van de werkgerichte behandeling en begeleiding en aspecten van werkhervatting. Uit onderzoek blijkt dat positief gedrag van de leidinggevende kan bijdragen aan een snellere terugkeer naar het werk (Nieuwenhuijsen, 2004).
Onderzoek laat zien, dat wanneer werknemers eenmaal verzuimen vanwege psychische klachten, de
kans groot is dat zij langdurig verzuimen en uiteindelijk in de WAO/WIA komen (Houtman et al., 2002).
Het is van belang dat de diverse actoren in het veld van psychische klachten en werk met elkaar afstemmen over de behandeling en begeleiding. Een goede afstemming tussen de diverse spelers in het veld van psychische klachten en werk en het benadrukken van het belang van werk, bevordert vroegtijdige interventie en reïntegratie. Hiertoe zijn allerlei ontwikkelingen in gang gezet zoals werkconferenties over dit thema in de eerste lijn (Peters et al., 2005), onderzoek, wetgeving en richtinggevend instrumentarium zoals de Leidraad aanpak verzuim om psychische redenen en richtlijnen zoals de NVAB-richtlijn, LESA Overspanning tussen bedrijfs- en huisartsen en deze richtlijn.
In het kader van het betrekken van werk en het werksysteem bij de behandeling en begeleiding van psychische klachten, is het vermogen om gebruik te maken van de kennis en de vaardigheden van andere disciplines om de eigen professionaliteit aan te vullen van belang. Dit wordt een polyvalente werkwijze genoemd (Fosse, 2005). Dit houdt ook in dat professionals de grenzen van hun vakgebied kennen en weten wanneer andere professionals ingeschakeld of betrokken dienen te worden (zie ook 2.2.Persoonsenomgevingsgericht, invulling van rol). Er is niet altijd daadwerkelijk contact nodig: vaak is het al op de hoogte zijn van elkaars bedoelingen en inzet voldoende om tot een goede afstemming in de behandelen begeleidingswijze te komen. Om deze reden wordt het uitgangspunt ook Afstemming genoemd.
Professionals die op het gebied van psychische klachten en werk werkzaam zijn, betreffen onder andere:
A&O-deskundigen/psychologen, bedrijfsartsen, huisartsen, psychiaters, bedrijfsmaatschappelijk werk, personeelsmanagers (P&O), HR-managers, ergotherapeuten.
Vanuit de wetgeving rondom ziekte en verzuim kunnen psychologen te maken krijgen met casemanagers, arbeidsdeskundigen, verzekeringsartsen en juristen.

2.4 Tijdcontingent

Het moment waarop de cliënt met zijn psychische klachten een psycholoog bezoekt is divers. Ook de
mate waarin spontaan herstel te verwachten is loopt uiteen. Het aantal contacten, de duur en intensiteit van de behandeling en begeleiding zijn afhankelijk van de ernst van de psychische klachten.

UITGANGSPUNTEN VAN D E RICHTLIJN 15

7 Beroepscode van het NIP, 1998; III.2.3.3. Dezelfde informatie voor opdrachtgever en cliënt
Dit schema is in pdf formaat ook te downloaden vanaf www.werkendperspectief.nl

16 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Bij een gestructureerde en activerende aanpak kan het overgrote deel van mensen met psychische
klachten na drie maanden weer, ten minste gedeeltelijk, aan het werk (Romeijnders et al., 2005; Terluin et al., 2005). De fasering van de herstelperiode bij psychische klachten is gebruikt als basis voor de termijnen van het reïntegratieproces in de wet verbetering Poortwachter. In een tijdsbalk worden de termijnen weergegeven. Bij verzuim en reïntegratie wordt rekening gehouden met deze wettelijke termijnen rondom ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkeling).
De Commissie het Werkend Perspectief (CWP) heeft de tijdsbalk volgend uit de wet verbetering Poortwachter voor verzuim uit psychische klachten voor werknemer en werkgever in een stappenplan gevat.
Dit stappenplan (p. 16) is ondersteunend aan de eisen die de wet verbetering Poortwachter stelt.
De kern van sociale wetgeving is dat preventie en een snelle, gerichte aanpak van terugkeer naar het
werk nodig zijn om te voorkomen dat mensen onnodig arbeidsongeschikt worden en in de WAO/WIA
terechtkomen. Werkgever en werknemer zijn daarvoor in de eerste plaats verantwoordelijk. Zij moeten alles in het werk stellen om definitieve uitval uit het werk als gevolg van gezondheidsbelemmeringen of een arbeidshandicap tegen te gaan: door adequate behandeling van klachten, door aangepast werk, of door hervatting van ander werk, eventueel bij een andere werkgever. Stilzitten en niets doen, mag er niet meer toe leiden dat ziekte via langdurig verzuim vrijwel automatisch overgaat in een verblijf in de WAO/WIA. Als werknemers toch ziek worden, is het zaak vroeg in de ziekteperiode te interveniëren.

2.5 Procescontingent

De werkgerichte behandeling en begeleiding wordt procescontingent ingezet, met de volgende onderdelen:
I kennismaking met de cliënt
II verkenning werksituatie
III interventie
IV evaluatie
V terugvalpreventie
Binnen deze processtappen staat de activerende benadering centraal: het nastreven van een actieve
houding van de cliënt voor het zoeken naar oplossingen voor herstel waarbij aandacht is voor aanknopingspunten in het werk en het werksysteem.

I Kennismaking met de cliënt 

In de kennismaking staat het achterhalen van de werksituatie van de cliënt centraal. Bij cliënten die niet werken, wordt de behandeling en begeleiding zonder gebruikmaking van deze richtlijn voortgezet. Indien er redenen zijn om aan te nemen dat het niet hebben van werk het herstel van functioneren belemmert, dan kan met de cliënt het belang van het hebben van werk worden doorgenomen.
Bij cliënten die willen werken maar op het moment geen werk hebben, kan de wens hiertoe in de zijlijn worden meegenomen in de behandeling en begeleiding. Bij de kennismaking kan aan de cliënt gevraagd worden naar meer achtergronden van de wens tot werken, zoals waarom weer willen werken, eerdere werkervaringen, wat voor soort werk zoekt de cliënt en in hoeverre is hij daar al mee bezig. Mogelijk liggen hier aanknopingspunten om het herstel van functioneren te bevorderen.

UITGANGSPUNTEN VAN D E RICHTLIJN 17

II Verkenning werksituatie

Door het stellen van open vragen kan het belang van werk voor de cliënt en de mogelijke relatie tussen het werk en de psychische klachten worden vastgesteld.
In de richtlijn wordt aandacht voor het werk vormgegeven rondom de 4 A’s van kwaliteit van de arbeid.
1 Arbeidsinhoud
2 Arbeidsverhoudingen
3 Arbeidsomstandigheden
4 Arbeidsvoorwaarden
De arbeidsinhoud gaat over aspecten zoals de aard en inhoud van het werk dat de cliënt doet, het type bedrijf waar deze werkzaam is, vaardigheden die de cliënt nodig heeft voor dit werk. Maar ook hoe de cliënt tegenover het werk staat, wat energie geeft en wat energie kost.
Arbeidsverhoudingen gaat over de sociale aspecten van werk zoals de relatie met direct leidinggevende en contacten met collega’s.
Arbeidsomstandigheden gaan over of de cliënt zijn werk gezond en veilig kan uitvoeren, het arbobeleid van het bedrijf (zie ook Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen)
Arbeidsvoorwaarden betreft naast de beloning voor het verrichten van het werk en secundaire arbeidsvoorwaarden het loopbaanbeleid binnen het bedrijf, met zaken als persoonlijke ontwikkeling van werknemers,
duurzame inzetbaarheid van mensen en aandacht voor afstemmen werk en privé.
De psycholoog en de cliënt gaan na welke positieve en welke beperkende aspecten er vanuit het werk
zijn. De richtlijn geeft aandachtspunten voor dit gesprek. Het is aan de psycholoog om deze concreet te maken in een aansprekende vraag voor de cliënt: Wat doet u, is het leuk? Wat is leuk, moeilijk, saai? Met wie heeft u contact? Kunt u met uw baas opschieten? Het gaat erom dat de psycholoog zich een beeld vormt van het dagelijks werkbestaan van de cliënt en hoe de cliënt in het werk staat, waarbij de cliënt uitgenodigd wordt te zoeken naar oorzaken van de psychische klachten en oplossingen voor herstel.
Contact met het werksysteem kan in deze kennismaking waardevol zijn: een (telefonisch) gesprek met
leidinggevende, werkgever of collega van de cliënt of een kort bedrijfsbezoek geeft aanvullend inzicht in de werksituatie van de cliënt. Conform de beroepscode van het NIP en geldende wetgeving, wordt overleg met derden, waaronder het werksysteem, afgestemd met de cliënt (zie ook 2.3 Afstemming).
Het verkennen van de werksituatie geeft vorm aan de te nemen interventies voor herstel van functioneren.

III Interventie – aanknopingspunten via het werk

De psycholoog en de cliënt stemmen af welke stappen ondernomen gaan worden in de behandeling en begeleiding: het behandelplan, de werkwijze, de te ondernemen acties door de cliënt, de plaats die werk en andere systemen in het behandelplan in nemen, de te behalen doelen en de termijn waarop de doelen behaald worden. Centraal staat een activerende en oplossingsgerichte benadering.

18 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Behandelplan

Bij verzuim maakt werkhervatting expliciet onderdeel uit van het behandelplan. Leidinggevende en
cliënt maken bij verzuim een plan van aanpak tot werkhervatting, ook wel reïntegratieplan genoemd.
Dit is een verplichting vanuit de wet verbetering Poortwachter en heeft ook en tijdsgebonden component (Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen).
De cliënt en de psycholoog bekijken samen hoe het behandelplan en het plan van aanpak op elkaar aansluiten.
Hierbij kan onder meer gekeken worden naar:
• welke werkzaamheden/activiteiten
• de motivatie van de cliënt
• verwachtingen van zowel werkgever als cliënt
• bevorderende en belemmerende factoren voor werkhervatting
• de ondersteuning vanuit thuis en werk
• benodigde vaardigheden voor werkhervatting
• het aantal uur dat cliënt werkt
Op deze manier kan de inhoud van het psychologisch behandelplan als middel ingezet worden bij de reïntegratie.
En kan werk als middel ingezet worden bij de behandeling en begeleiding door de psycholoog.
Afstemming Indien nodig en gewenst, en met uitdrukkelijke toestemming van de cliënt, kan bij behandelplan afstemming plaatsvinden met het werksysteem, de werkgever c.q. leidinggevende, en met andere professionals die bij de behandeling en begeleiding betrokken zijn, zoals de bedrijfsarts, psychiater, arbeidsdeskundige of verzekeringsarts (2.3. Afstemming).
De rol van de psycholoog kan zijn dat meer informatie wordt verkregen over de werksituatie, terugkeer naar het werk en de verwachtingen van andere partijen, een lobby voor bepaalde aspecten in het behandelplan die het herstel van de cliënt bevorderen, of het verkrijgen van verheldering van tegenstrijdige belangen.

Interventies 

De werkgerichte interventies betreffen de onderdelen van het werk die uit II Verkenning werksituatie
naar voren zijn gekomen als aanknopingspunten voor de behandeling en begeleiding door de psycholoog.
Dit betreft interventies op de kwaliteit van arbeid: de arbeidsinhoud, de arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
De psycholoog stimuleert de cliënt de werkgerichte oplossingen uit het behandelplan in de praktijk te
brengen. De cliënt past verworven inzichten en vaardigheden geleidelijk in werk toe. Bij de interventies is steeds aandacht voor de persoon en de werkomgeving.
Met een goede begeleiding en behandeling is de kans om terug te keren naar het werk groot: iets meer
dan de helft van de werknemers die vier tot vijf maanden verzuimen in verband met psychische klachten of psychosociale problematiek in of buiten het werk heeft aan het einde van het eerste ziektejaar het werk volledig hervat. Een half jaar later blijkt 91% van hen nog steeds aan het werk te zijn (Houtman et al., 2002).

UITGANGSPUNTEN VAN D E RICHTLIJN 19

IV Evaluatie

De evaluatie betreft het nagaan of de door de psycholoog en de cliënt samen opgestelde werkgerichte
doelen zijn behaald. Per stap van het begeleidingsproces kan evaluatie plaatsvinden. Geïnventariseerd wordt welke veranderingen hebben plaatsgevonden gedurende de behandeling en begeleiding en of de werkgerichte doelen gehaald zijn.
Het in korte vorm samen opnieuw de kern van het probleem, de mogelijke werkgerichte oplossingen en vaardigheden doornemen (booster-sessie of opfris-sessie), kan onderdeel uitmaken van de evaluatie.
In het geval er gewenste interventies in de werkomgeving achterblijven die het herstel van functioneren van de cliënt bevorderen, wordt de cliënt gevraagd hier actie op te ondernemen. In eerste instantie via de leidinggevende c.q. werkgever, in tweede instantie via bestaande structuren binnen het werk zoals de afdeling P&O, de preventiemedewerker (arbocoördinator), de personeelsvertegenwoordiging (OR, MR, PVT), de bedrijfsarts of de vertrouwenspersoon. Bij conflicten kan de cliënt juridische ondersteuning geadviseerd worden.
Als de cliënt geen gehoor vindt binnen het bedrijf, kan de psycholoog hier een bemiddelende rol in spelen door contact op te nemen met het werk of de bedrijfsarts. De psycholoog kan als (ongevraagd) adviseur optreden richting het bedrijf of andere professionals waar het arbeidsaspecten betreft die invloed hebben op psychische klachten. De noodzaak hiertoe dient voor te komen uit de individuele begeleiding van de cliënt en met toestemming van de cliënt. Zie ook 2.2 Persoons- en omgevingsgericht, invulling van rol.

V Terugvalpreventie

Om terugval te voorkomen, dient de cliënt inzicht te hebben in welke werkgerichte aspecten een rol
spelen in zijn functioneren en verergering of vermindering van psychische klachten tot gevolg hebben.
Dat helpt ook om (verergering van) psychische klachten in de toekomst te voorkomen. Het toetsen of
de cliënt deze aandachtspunten kan formuleren, maakt onderdeel uit van de activerende benadering.
Als er factoren op organisatie- of bedrijfsniveau zijn die psychische klachten kunnen veroorzaken of verergeren, is het van belang dat de psycholoog dit, in eerste instantie via de cliënt, terugkoppelt aan het betreffende bedrijf of de organisatie. In tweede instantie kan de psycholoog met toestemming van de cliënt contact op nemen met het werk. Op deze manier kan op beleidsniveau actie worden ondernomen om psychische klachten bij cliënt en andere werknemers in de toekomst te voorkomen (preventief beleid).

20 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

3 Instrumentarium

Hieronder staan suggesties voor instrumenten die ingezet kunnen worden bij een werkgerichte behandeling en begeleiding van cliënten met psychische klachten. Het gaat hierbij niet om een volledig overzicht maar om een selectie.
Bij hoofdstuk 4 Bronnen voor meer informatie, worden eveneens website-adressen genoemd voor
onderzoek en instrumentarium voor werkgerichte interventies.
Assessmentinstrumenten
• UBOS: Utrechts Burnout Schaal. Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI) (Schaufeli
& Van Dierendonck, 2000).
• VAR: Vragenlijst Arbeidsreïntegratie. Het doel van de VAR is de screening van risicofactoren voor langdurig verzuim. De VAR omvat 72 items verdeeld over zeven schalen: depressie,  klachteninterferentie, werkdruk, lage arbeidssatisfactie, onzekerheid, perfectionisme en belastende thuissituatie. De gesignaleerde risicofactoren kunnen richting geven aan de reïntegratiebegeleiding (Vendrig, 2005) (www.vendrig.praktijk.info).
• VBBA: Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid. De VBBA is een vragenlijst voor het meten
van psychosociale arbeidsbelasting en werkbeleving van medewerkers. De meest uitgebreide variant
bevat 201 vagen onderverdeeld over zeven thema’s: taakeisen, veelzijdigheid, regelmogelijkheden,
sociaal-organisatorische aspecten, arbeidsvoorwaarden, welbevinden en spanning (www.skbvs.nl).
• WEB-Monitor. Met de WEB-Monitor worden alle relevante elementen uit het WEB-Model gemeten:
Werkstressoren, Energiebronnen en Burnout/Bevlogenheid (het Engelse Job-Demands – Resources
Model) en wordt nagegaan welke specifieke werkstressoren en energiebronnen de hoogste prioriteit
verdienen bij interventies (Demerouti et al., 2001).
• WES: Work Experience Scan. Het is een instrument met 72 items binnen 13 categorieën zoals werkdruk, organisatie, steun op het werk, persoonlijkheid, coping en psychische klachten (www.phyleon.nl).

Protocollen arbeidshulpverlening bij psychische klachten

Dit betreft interventies voor arbeidsgerelateerde psychische klachten beschreven voor verwijzers, behandelaars
en cliënten. Het betreft elf delen. Het eerste deel beschrijft afspraken tussen behandelaar en
degene die verwijst. De delen twee tot en met zeven beschrijven individuele behandelingen. Deze delen
zijn onafhankelijk van elkaar te gebruiken en vormen samen een compleet behandelaanbod. De delen
acht tot en met tien beslaan groepsbehandelingen. Deel elf is een compleet uitgeschreven protocol voor
het uitvoeren van dagbehandeling Voor behandelaars is de serie te gebruiken als protocol, voor cliënten als werkboek en huiswerkmateriaal.
De protocollen zijn getoetst door een forum van bedrijfsartsen, psychologen, wetenschappelijk onderzoekers en cliëntenvertegenwoordigers.
De protocollen zijn tot stand gekomen in een samenwerking van GGZ Nederland, GGZ Friesland, het
Nationaal Fonds Geestelijke Volksgezondheid (NFGV) en het Nederlands Kenniscentrum Arbeid en Psyche (NKAP). NKAP maakt nu onderdeel uit van het Trimbos-instituut: www.trimbos.nl
INSTRUMENTARIUM 21
STECR assist
STECR, platform voor reïntegratie en preventie geeft assists uit. In deze assists worden aan arboprofessionals inzichten en praktische tips gegeven.
In het kader van deze richtlijn zijn de volgende assists interessant:
De werknemer als regisseur, 2005
Samenwerken tussen professionals, 2003.
Daarnaast geeft STECR werkwijzers uit zoals de STECR werkwijzer arbeidsconflicten, 2004.
Voor meer informatie: www.stecr.nl

22 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

4 Bronnen voor meer informatie

De hier genoemde bronnen betreffen recente bronnen die de psycholoog kunnen ondersteunen in het
vormgeven van een werkgerichte begeleiding en behandeling van psychische klachten. Het betreft
recente bronnen. De informatie geeft geen volledige weergave van wat er op dit moment beschikbaar is.
Afstemming - gegevensuitwisseling In het belang van de cliënt. Juridische brochure omtrent de gegevensuitwisseling bij arbeidshulpverlening.
GGZ Nederland (2003): www.ggznederland.nl/producten/publicaties/2003.html

Arbeidsomstandigheden

Arboplatform: www.arbo.nl
Informatie voor cliënten. Verzuim door psychische problemen? De stappen naar een gezonde oplossing. CPA/CWP (2002). Brochure te downloaden vanaf www.werkendperspectief.nl
Arbeidsuitval door psychische klachten. Ervaringen van werknemers. NKAP (Nederlands Kenniscentrum Arbeid en Psyche, 2003) Utrecht: NKAP. NKAP maakt nu onderdeel uit van het Trimbos-instituut: www.trimbos.nl
Reisgids voor de werknemer. Wat en hoe bij ziekte en werk. Met eigen kracht op weg naar werk.
Breed platform verzekerden en werk (BPV&W, 2005). Landelijk informatie- en adviespunt voor iedereen met vragen over werk, verzekeringen en sociale zekerheid in relatie tot gezondheid: www.bpv.nl
Stichting Pandora. Deze stichting ondersteunt de maatschappelijke positie van mensen met psychische
problemen onder andere op het terrein van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid: www.stichtingpandora.nl

Onderzoek en instrumentarium werkgerichte interventies

Psychische problemen en werk. Handboek voor een activerende begeleiding door huisarts en bedrijfsarts. Van der Klink, J.J.L. & Terluin, B. (2005). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum
De psychologie van arbeid en gezondheid. Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., De Jonge, J. (2003). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum
Handboek Arbeid en belastbaarheid. Willems, J.H.B.M., Croon, N.H.Th., Koten, J.W. (1996). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum
Praktische psychologische kennis over verzuim en reïntegratie. Denktank Verzuim & Reïntegratie van het Nederlands Instituut van Psychologen. In druk 

BRONNEN VOOR MEER INFORMAT I E 23

Commissie het Werkend Perspectief: www.werkendperspectief.nl
Resultaten van het NWO-programma Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie (PVA):
www.psychischenwerk.nl
Kenniscentrum voor reïntegratie en preventie: www.stecr.nl
Werkgerelateerde richtlijnen psychische klachten professionals
Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning (LESA). NHG (Nederlands Huisartsen
Genootschap). Romeijnders et al. (2005): http://nhg.artsennet.nl
Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Depressieve Stoornis (LESA). NHG en LVE. Romeijnders
et al. (in ontwikkeling)
Leidraad aanpak verzuim om psychische redenen. Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid:
www.hetwerkendperspectief.nl
Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts. Bij de sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim. Anema,
H., Buijs, P., Van Amstel, R. Van Putten, D. (2002). Leidraad van NVAB en LHV.
Richtlijn handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten. NVAB (Nederlandse
Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde) (2000): www.nvab-online.nl
Wetgeving
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: www.minszw.nl en www.werkennaarvermogen.nl
Uitvoeringsinstantie werknemersverzekeringen: www.uwv.nl
24 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN
Bijlage 1 Totstandkoming van de richtlijn
Het uitgangspunt voor de ontwikkeling van deze richtlijn was gebruik te maken van bestaand materiaal
in de vorm van richtlijnen, documentatie en ontwikkelingen op het gebied van psychische klachten en
werk. De bedoeling van de richtlijn is dan ook niet om het wiel opnieuw uit te vinden, maar om de
beschikbare kennis te bundelen tot een instrument voor psychologen om in de behandeling en begeleiding aandacht te hebben voor het werk en het werksysteem van hun cliënten. Bij de ontwikkeling is gebruik gemaakt van materiaal dat in de praktijk zijn toegevoegde waarde heeft bewezen en toepasbaar is binnen de context van deze richtlijn, zogenaamde utility driven evidence (UDE, De Leeuw, 2005).
Dit materiaal bestond zowel uit theorie als praktijkervaringen in de vorm van:
1 richtlijnen, leidraad en ontwikkelingen
2 inventarisatie onder psychologen
3 goede praktijkvoorbeelden
1 Richtlijnen, leidraad en ontwikkelingen

Bij de ontwikkeling en onderbouwing van de richtlijn Werk en psychische klachten is gebruik gemaakt
van volgende ontwikkelingen.
NWO-programma Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie (PVA) 1995-2004
De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) heeft van 1995 tot 2004 het
onderzoeksprogramma Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie (PVA) gecoördineerd. Universitaire onderzoekers, TNO, het bedrijfsleven, en bijvoorbeeld vakbonden participeerden daarin.
Aanleiding voor het PVA-onderzoek was de arbeidsgerelateerde psychische problematiek die binnen onze maatschappij hoge sociale en economische kosten met zich meebrengt en waarbij geen afstemming
plaatsvindt over behandeling en begeleiding. Het PVA-programma wilde nadrukkelijk vanuit een multidisciplinair kader wetenschappelijk onderzoek doen naar psychische vermoeidheid in relatie tot arbeid.
De doelstelling van het PVA-programma was tweeledig. Het eerste doel was de wetenschappelijke kennis
over de psychologische, gezondheidskundige en biomedische aspecten van vermoeidheid in relatie
met arbeid te verbeteren. Het tweede doel was het ontwikkelen van wetenschappelijke instrumenten
voor de Arbozorg. Het gaat hierbij om instrumenten die werkgevers en werknemers kunnen ondersteunen bij hun beleid om de psychosociale, omgevings-, mentale en fysieke risicofactoren te verminderen en het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid terug te dringen.
Het programma heeft met meer dan veertig projecten informatie en instrumenten over psychische
aandoeningen en vermoeidheid in het werk opgeleverd. Nieuwe kennis en producten die binnen het
PVA-programma zijn ontwikkeld, zijn onder andere innovatieve werkstress modellen, informatie over
risicofactoren in het werk, nieuwe behandelmethoden en instrumenten om eenvoudig en betrouwbaar

BIJLAGE 1 TOTSTANDKOMING VAN D E RICHTLIJN 25

De diagnose te stellen. 

Andere voorbeelden hebben betrekking op kennis over kwetsbare groepen en
checklists voor de sociaal-medische begeleiding.
Bron: NWO; www.nwo.nl en www.psychischenwerk.nl
Richtlijn Handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten
NVAB – 2000
De door de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) opgestelde richtlijn
betreft het handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische klachten. De rol van de bedrijfsarts staat centraal.
Het doel van de in deze richtlijn beschreven begeleiding door de bedrijfsarts is een optimaal functioneren van de werknemer/patiënt met psychische klachten te bewerkstelligen en daarmee te voorkomen dat functioneringsbeperkingen en klachten resulteren in langdurige of frequente arbeidsongeschiktheid. In deze richtlijn wordt beschreven hoe een probleemgeoriënteerde begeleiding van werknemers met psychische klachten wordt uitgevoerd door de bedrijfarts in samenspraak met de cliënt, waarbij vijf stappen centraal staan: 
1) probleemoriëntatie, 
2) formulering van de diagnose, 
3) uitvoering van interventies, 
4) evaluatie en 
5) terugvalpreventie en afsluiten begeleiding.

In de probleemoriëntatie worden probleemsituaties binnen en buiten het werk in kaart gebracht, evenals het probleemoplossend vermogen van de patiënt en van diens (werk)omgeving. Bij de diagnostiek ligt het accent op stressgerelateerde stoornissen (spanningsklachten, overspanning en burnout), depressie en angststoornissen. De richtlijn adviseert een snelle interventie van de bedrijfsarts bij arbeidsgerelateerde psychische problemen, met name als het probleemoplossend vermogen van de patiënt of de werkomgeving te kort schiet. Binnen twee weken dient bij voorkeur een eerste intakegesprek plaats te vinden, waarna een strak schema van contacten volgt. In die contacten wordt met de patiënt de voortgang geëvalueerd aan de hand van concrete criteria. Zonodig volgen interventies of een verwijsadvies.
Een goede samenwerking met de curatieve sector (met name de huisarts) is hierbij essentieel. Ten slotte
wordt met de patiënt en met de werkomgeving doorgenomen op welke signalen men alert moet zijn
en welke preventieve maatregelen genomen kunnen worden om herhaling te voorkomen. De richtlijn
wordt in de loop van 2005 herzien.
Bron: Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (2000); www.nvab-online.nl,
www.nvab.artsennet.nl
Commissie Donner I Leidraad aanpak verzuim om psychische redenen – 2001
De leidraad gaat uit van de betrokkenheid en inzet van de direct betrokken werkgever en werknemers.
Deskundige hulp is nodig, maar werkgever en werknemer zijn verantwoordelijk voor herstel en reïntegratie.
Deze leidraad maakt verzuim om psychische redenen voor zowel werknemer als werkgever hanteerbaar.
Kern van de leidraad is dat werkgever en werknemer elkaar over en weer aanspreken op acties die
gedaan moeten worden om tot herstel van klachten en werkhervatting te komen. De uitgangspunten

26 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Zijn contact houden, een adequate begeleiding of behandeling van klachten, activering thuis, buitenshuis en op het werk. De leidraad schetst basisregels en een tijdpad met stappen.
De leidraad is opgesteld door de Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (CPA). De Commissie
Psychische Arbeidsongeschiktheid, beter bekend als Commissie Donner I, opereerde als subcommissie
Psychische Problematiek onder Commissie het Werkend Perspectief (CWP), een door het ministerie van
Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid (SZW) en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport
(VWS) ingestelde commissie. CWP heeft onder meer tot taak om arbeidsreïntegratie en reïntegratie van
mensen met psychische of psychiatrische aandoeningen te stimuleren.
Bron: Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid (2001); www.werkendperspectief.nl
Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning (LESA) - 2005
De Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning (LESA) is vastgesteld door het Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG) en de NVAB. De LESA geeft richtlijnen voor doelmatige zorg bij patiënten met overspanning en (dreigend) werkverzuim. In deze LESA wordt specifieke aandacht geschonken aan het leveren van gestructureerde zorg en een activerende begeleiding aan patiënten met
overspanning en (dreigend) werkverzuim.
De LESA beschrijft globale richtlijnen. Het is aan de huisartsen en bedrijfsartsen om deze richtlijnen
(regionaal) nader in te vullen en hierover werkafspraken te maken. De rollen van huisarts en bedrijfsarts
worden als complementair beschouwd: bedrijfsarts richt zich vooral op factoren in de werksituatie, de
huisarts op privé-factoren. Per cliënt en situatie wordt gekozen voor een aanpak, zoals gezamenlijke
zorg op geleide van ieders vakgebied of het uitvoeren van de gehele zorg door de ene discipline en het
toetsend volgen door de andere.
Bron: Romeijnders et al. (2005); www.nvab.artsennet.nl, http://nhg.artsennet.nl
Adviesrapport Gezondheidsraad 2005 Beoordelen, behandelen en begeleiden.

Medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Het rapport Beoordelen, behandelen en begeleiden vat de ontwikkelingen op het gebied van medisch
handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid samen. Het rapport gaat in op wetgeving, de stand
van wetenschap en de ontwikkeling van evidence based richtlijnen.
Principes van medisch handelen bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid die hieruit volgen, zijn onder andere dat functioneel herstel even belangrijk is als beheersing van ziekteprocessen, dat het werk vaak betrokken is bij het ontstaan en het verloop van ziekte, dat er een grote verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever en dat de cliënt de centrale actor in het herstelproces.
In deze ontwikkelingen is de rol van psycholoog in de behandeling en begeleiding van werkende cliënten
met psychische problemen onderbelicht gebleven. Deze richtlijn geeft vorm aan het betrekken van werk
en het werksysteem in de behandeling en begeleiding door psychologen. De richtlijn gaat ook in op de
afstemming met andere professionals.

BIJLAGE 1 TOTSTANDKOMING VAN D E RICHTLIJN 27

Gezien de relatie werk en psychische klachten is de inhoud van de richtlijn ook afgestemd met relevante
wetgeving en ontwikkelingen op het gebied van sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden. Deze
staan verder uitgewerkt in Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen.
2 Inventarisatie onder psychologen
Naast literatuuronderzoek en desk research vormde een inventarisatie van de wensen, behoeften en
ideeën van psychologen over het betrekken van werk en het werksysteem in de behandeling en begeleiding
van cliënten met psychische klachten een belangrijke bron van informatie. Tijdens een invitational
conference in mei 2005 zijn leden van NIP en LVE op de volgende onderwerpen bevraagd (Baart en
Raaijmakers, 2005; NIP/LVE, 2005).
1 Preventie van klachten, verzuim en arbeidsongeschiktheid.
2 Het ideale reïntegratieplan: helpen bij werkhervatting hoe doe je dat?
3 Termijnen en proces: worden psychologen te vroeg of te laat ingeschakeld?
4 Hoe kan medicalisering worden voorkomen?
5 Werkgever, werknemer en bedrijfsarts: wie is de cliënt eigenlijk?
6 De factor arbeid bevragen in de intake: wat wil men weten?
7 Verschillende stoornissen: zijn aard en duur van de behandeling te voorspellen?
8 Werk en psychische klachten: werkhervatting als middel tot herstel?
9 De rol van de psycholoog bij arbeidsgerelateerde problematiek.
10 Implementatie van de richtlijn.
Met behulp van een open space methode werd over deze onderwerpen gediscussieerd en informatie uitgewisseld.
Ook zijn interviews met mensen tijdens de conferentie op video vastgelegd.
Kort samengevat werden door de deelnemende psychologen de volgende punten van belang geacht in
een werkgerichte behandeling en begeleiding van psychische klachten.
• Gebruik maken van bestaand materiaal, zoals de richtlijn voor bedrijfsartsen.
• Proces als leidend principe in plaats van klacht of tijd.
• De duur van de behandeling en begeleiding is klachtafhankelijk.
• Het is lastig vast te stellen wanneer iemand genezen is.
• Volledig herstel is geen noodzaak voor herstel van functioneren, ook op het werk.
• Actieve benadering en oplossingsgericht werken.
• Het direct aanleren op de werkplek en gebruik te maken van werkaspecten in de behandeling is van
belang.
• Psycholoog heeft een taak richting leidinggevende, werkgever om deze te informeren, voor te lichten
en te betrekken in de behandeling en begeleiding.
• Het multidisciplinaire karakter is vooral weten wat andere professionals doen.
• En spreken over ‘arbeidsrelevant’ in plaats van ‘arbeidsgerelateerde’. Alle psychische klachten zijn
relevant voor het werk.
De praktijkinformatie die via deze conferentie is verkregen, is verwerkt in deze richtlijn.
28 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN
3 Goede praktijkvoorbeelden
De richtlijn wordt onderbouwd door gebruik te maken van het huidige wetenschappelijk onderzoek naar
werkgerelateerde interventies bij psychische klachten (Blonk & Lagerveld, 2003; Nieuwenhuijsen, 2004; Romeijnders et al., 2005; Van der Klink & Terluin, 2005). De richtlijn wordt aangevuld door de beschrijving van goede praktijkvoorbeelden.
Binnen de beroepsgroep is nagegaan welke psychologen werk en het werksysteem meenemen in de begeleiding en behandeling van cliënten met psychische klachten. Er is een oproep geplaatst in de nieuwsbrief die alle leden van NIP en LVE gedurende het project hebben ontvangen en op basis van referenties van leden van de projectgroep die de ontwikkeling van de richtlijn begeleidde, zijn psychologen rechtstreeks benaderd als goed praktijkvoorbeeld.
Tijdens een interview met psychologen uit de goede praktijken werden de werkwijze en de ervaringen
van deze psychologen in kaart gebracht. Hierbij werd gebruik gemaakt van vooraf opgestelde criteria.
Een weerslag van deze interviewgesprekken is te vinden in de brochure Werk en psychische klachten.
Praktijkvoorbeelden als illustratie van werken volgens de richtlijn (NIP/LVE, 2005). De goede praktijkvoorbeelden geven inzicht in hoe het werk en het werksysteem door psychologen in de behandeling en begeleiding is betrokken. De verhalen zijn aangevuld met tips en aandachtspunten.
Met behulp van deze informatiebronnen zijn de uitgangspunten van de richtlijn geformuleerd.

BIJLAGE 1 TOTSTANDKOMING VAN D E RICHTLIJN 29

Bijlage 2 Wetgeving en ontwikkelingen Ziekte, werk en wettelijk kader Rondom ziekte en werk is wetgeving opgesteld die ook van belang is als achtergrond bij de behandeling en begeleiding van cliënten met psychische klachten die werken. Deze bijlage geeft kort de belangrijkste
aspecten van deze wetgeving weer.
Arbeidsovereenkomst - Burgerlijk Wetboek
De basis voor de arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer is het Burgerlijk Wetboek.
De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in
dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (Burgerlijk Wetboek, artikel 610).
Hierbij is ook gesteld dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en een
goed werknemer te gedragen (Burgerlijk Wetboek, artikel 611). Goed werkgeverschap is het gedrag van
werkgevers (en leidinggevenden) dat optimaal rekening houdt met de belangen en behoeften van werknemers, vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor zowel werkgever als werknemer. Dit uit zich in respect tonen voor de medewerkers, ze serieus nemen en vertrouwen, luisteren en weten wat er
speelt, zorgen voor openheid en geborgenheid. Een belangrijk aspect is hierbij training en opleiding
(Gründemann et al, 2005).
Goed werknemerschap houdt in dat werknemers met hun gedrag optimaal rekening houden met de
belangen en behoeften van werkgevers (en leidinggevenden) vanuit de overtuiging dat dit goed is voor
zichzelf én de werkgever (en leidinggevende). Aspecten hierbij zijn zich professioneel gedragen, bereid zijn zich te willen ontwikkelen, zich extra willen inspannen en klantgericht werken (Gründemann et al, 2005).
Arbeidsomstandigheden - Arbowet 1998
De doelstelling van de Arbowet is het bevorderen van veilige en gezonde werkomstandigheden en het
verbeteren van de kwaliteit van de arbeid zodat ziekte door werk zoveel mogelijk voorkomen wordt.
De Arbowet bevat voorschriften voor het opzetten van een goed arbobeleid binnen organisaties. Het
beschrijft de taken en mogelijkheden die de werkgever, de werknemers, de ondernemingsraad, de Arbodienst en de arbeidsinspectie hebben.
De eindverantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van een goed arbobeleid ligt bij de werkgever.
Bij de Arbowet hoort het Arbobesluit en de Arboregeling. Het Arbobesluit bestaat uit meer specifieke
voorschriften die betrekking hebben op het bestrijden van bepaalde risico’s, zoals de omgang met gevaarlijke stoffen, het werken met beeldschermen, het inrichten van arbeidsplaatsen. De Arboregeling
heeft dezelfde hoofdstukindeling als het Arbobesluit, maar bevat veel gedetailleerde voorschriften. Te
denken valt bijvoorbeeld aan de bestuurlijke grenswaarden voor gevaarlijke stoffen, afbeeldingen van
veiligheidsborden en de gehele Farbo-regeling (fiscale subsidieregeling arbeidsmiddelen).

BIJLAGE 2 WETGEVING EN ONTWIKKELINGEN 31

De Arbowet is een raamwet: de wet geeft doelen aan, maar geeft geen precieze beschrijving van hoe
dit doel bereikt dient te worden. Wel is een aantal onderdelen voor het arbobeleid verplicht gesteld:
1 het voeren van een verzuimbeleid
2 Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en het opstellen van een plan van aanpak
3 Periodiek ArbeidsGezondheidkundig Onderzoek (PAGO)
4 arbeidsomstandighedenspreekuur
Ad 1 Verzuimbeleid
Dit wordt als afzonderlijk kopje Verzuimbeleid besproken.
Ad 2 Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E)
Een RI&E is een systematisch onderzoek naar de arbeidsomstandigheden en het niveau van zorg voor
goede arbeidsomstandigheden. Voor een actueel inzicht van de arbeidsomstandigheden dient dit onderzoek periodiek uitgevoerd te worden, afhankelijk van de ontwikkelingen binnen het bedrijf of organisatie.
Een plan van aanpak maakt onderdeel uit van de rapportage van de RI&E. In dit plan staan verbeterpunten beschreven en op welke wijze en op welke termijn deze worden aangepakt.
Ad 3 Periodiek ArbeidsGezondheidkundig Onderzoek (PAGO)
Uit de RI&E kan blijken dat bepaalde (groepen) werknemers een verhoogd risico lopen. Bijvoorbeeld door een verhoogde werkdruk op een afdeling of door het gebruik van gevaarlijke stoffen. Deze werknemers kan een vrijwillig PAGO worden aangeboden: een onderzoek naar hun gezondheid. De werknemer krijgt een individuele uitslag. Aan de werkgever wordt geanonimiseerd op groepsniveau gerapporteerd. De uitkomsten uit de PAGO kunnen worden gebruikt om mogelijke werkgerelateerde klachten te signaleren en hierop actie te ondernemen.

Ad 4 Arbeidsomstandighedenspreekuur

Het arbeidsomstandighedenspreekuur is een spreekuur voor werknemers met gezondheidsproblemen of vragen betreffende de arbeidsomstandigheden. Dit spreekuur wordt in de meeste gevallen gehouden
door een bedrijfsarts, maar kan ook door een andere gekwalificeerde professional op het gebied van
arbeid en gezondheid worden uitgevoerd. Het spreekuur is vertrouwelijk: werknemers kunnen, indien dit gewenst is, zonder medeweten van de werkgever dit spreekuur bezoeken.
Met ingang van 1 juli 2005 heeft een wijziging van de Arbowet plaatsgevonden. In het kort komt de wijziging erop neer dat de verantwoordelijkheid voor gezondheid op het werk nog meer dan voorheen op de werkgever en werknemer komen te liggen. Bedrijven en organisaties zijn niet langer verplicht een
(externe) arbodienst in de arm te nemen. Ze dienen deze deskundigheid intern vorm te geven: er dient in ieder geval een preventiemedewerker aanwezig te zijn. De preventiemedewerker betreft een professional op het gebied van arbeid en gezondheid zoals een A&O-psycholoog, een A&O-deskundige, een arboverpleegkundige of een arbocoördinator. Voor kleine bedrijven en organisaties met minder dan tien werknemers kan deze deskundigheid extern ingehuurd te worden al dan niet via een arbodienst.
Het is werkgevers wel verplicht om een bedrijfarts in te huren voor het uitvoeren van het arbeidsomstandighedenspreekuur en de verzuimbegeleiding van zieke werknemers.

32 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Gezondheidsbevordering op de werkplek, gezondheidsmanagement
Als de basis voor het arbobeleid goed is binnen een bedrijf, dat wil zeggen er is minimaal voldaan aan de
wettelijke eisen van de Arbowet, dan is er ruimte binnen het bedrijf om te werken aan gezondheidsbevordering op de werkplek (GBW). Het is een systematische werkwijze om in een arbeidsorganisatie te zorgen voor gezonde werkplekken en gezonde werknemers (Baart et al., 2003). GBW staat voor zowel de verandering van het gedrag van werknemers als verbetering van de structuur van het werken: beleid en inrichting van de werkplek. Het gaat om de 95% van de werknemers die gezond zijn en hoe die gezond te houden.
In de lijn van gezondheidsbevordering op de werkplek ligt de ontwikkeling van IGM, integraal gezondheidsmanagement.
IGM houdt in dat een organisatie systematisch de impact van de bedrijfsactiviteiten
op de volksgezondheid (inclusief de gezondheid van werknemers) ‘managet’ met als doel de gezondheid
van de werknemers te bevorderen (Zwetsloot et al., 2003). Belangrijke uitgangspunten zijn dat gezonde
medewerkers een kernwaarde zijn voor de organisatie, dat gefocust wordt op het vergroten van het
menselijk kapitaal, het gezond en duurzaam inzetbaar houden van personeel en dat er een bedrijfscultuur is waarin aandacht voor gezondheid wordt beloond.
Gezondheidsmanagement draagt bij aan goed werkgeverschap doordat gezondheidsmanagement zich
richt op de gezondheid van het gehele personeel en op de gezondheidsimpact van producten of diensten.
Naast activiteiten die expliciet gericht zijn op gezondheid zijn er ook zaken van belang die impliciet
van invloed zijn op de gezondheid die vaak niet als zodanig worden herkend. Gezondheidsmanagement
betekent vooral investeren in preventie. Gezondheidsmanagement moet gezond eigenbelang aanspreken.
Dit geldt voor de verantwoordelijkheid van werkgevers én werknemers (www.gezondheidsmanagement.
nl).

Verzuimbeleid

Een werkgever voert, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid met betrekking tot
het verzuim van werknemers (Arbowet, artikel 4). Onderdeel van dit beleid is in ieder geval:
• het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van zieke werknemers. Dit sluit aan bij het eerder
genoemde gezondheidsbevordering op de werkplek of gezondheidsmanagement;
• het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te verrichten.
Anno 2003 is het gemiddelde ziekteverzuim in Nederland 4,8% (www.cbs.nl). Van dit percentage ziekmeldingen is de schatting dat circa veertig procent arbeidsgerelateerd is: het verzuim vindt een oorzaak in het werk (Gezondheidsraad 2005). Dit betekent dat een werknemer in circa zestig procent van de gevallen zich ziek meldt voor aspecten waarin werk geen oorzakelijke factor is. Het is dan ook meer correct te spreken over ziekteverlof dan over ziekmelding. Uitgaande van een arbeidscontract waarbij een werknemer tegen betaling diensten verleent aan de werkgever, vraagt de werknemer bij ziekte om verlof:
verlof omdat de werknemer op dat moment geen diensten kan verlenen door ziekte en om te kunnen
herstellen van het ziek zijn. Werkgever en werknemer bepalen samen of er sprake is van ziekte en of dit
verlof opgenomen kan worden. Dit voorkomt dat zich ziek melden wordt gebruikt voor oneigenlijke
redenen zoals een ‘baaldag’ of vluchten van de werkvloer bij bijvoorbeeld conflicten.

BIJLAGE 2 WETGEVING EN ONTWIKKELINGEN 33

Ziekte hoeft niet altijd te leiden tot verzuim c.q. ziekteverlof. En verzuim is niet altijd door ziekte. Flexibiliteit en bereidheid tot het samen zoeken naar mogelijkheden van zowel werknemer als werkgever zijn hierin doorslaggevend. Bijvoorbeeld het zoeken naar passende taken binnen het bedrijf.
Binnen het werksysteem speelt de bedrijfscultuur een belangrijke rol in ziekmelden. Voelen mensen zich
gewaardeerd op het werk en is het bespreekbaar dat er gezocht wordt naar oplossingen bij een verminderde belastbaarheid, dan zijn mensen niet snel geneigd zich ziek te melden.

Reïntegratie - wet verbetering Poortwachter (wvP)

De overheid heeft gekozen voor een meersporenbeleid: naast de arbowetgeving zijn er ook andere wetten en instrumenten die kunnen bijdragen aan een lager verzuim. Zo is de afgelopen jaren een aantal
financiële prikkels in de sociale zekerheid ingebouwd, waardoor werkgevers direct de vruchten kunnen
plukken van een goed arbobeleid. De belangrijkste hiervan zijn de wet verbetering Poortwachter (wvP) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (www.minszw.nl).
De wet verbetering Poortwachter verplicht de werkgever om bij ziekte van een werknemer alles te doen
om hem weer te laten reïntegreren, zodat de werknemer zo snel mogelijk aan het werk gaat. Al is het
maar tijdelijk of in vervangend werk.
Als dit niet lukt moet de werkgever volgens de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting zeventig
procent van het loon twee jaar lang doorbetalen. Daarnaast is de premie voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering (de uitkering na het tweede jaar ziekte) geheel voor rekening van de werkgever gekomen.
De hoogte van de premie die een werkgever moet betalen, is afhankelijk geworden van het aantal werknemers dat in zijn bedrijf arbeidsongeschikt wordt (www.minszw.nl).
Maar ook voor de werknemer zijn er rechten en plichten. Hij moet informatie geven over de oorzaak van het verzuim en hoe lang het naar verwachting gaat duren. En ook de werknemer moet zich inspannen om zo snel mogelijk weer aan de gang te gaan (www.arbo.nl/verzuimweb).
De wet verbetering Poortwachter, die sinds 1 april 2002 van kracht is, stelt voorwaarden voor een beter
en spoediger proces van werkhervatting. Rechten en plichten van werknemers en werkgevers zijn aanzienlijk aangescherpt. Werkgevers die onvoldoende doen om een zieke werknemer weer aan het werk te helpen, kunnen door het UWV worden verplicht om het loon maximaal een jaar langer door te betalen.
Zieke werknemers die weigeren mee te werken aan hun reïntegratie kunnen worden geconfronteerd
met stopzetting van de loondoorbetaling of met ontslag (www.minszw.nl, www.arbo.nl/verzuimweb).
De wet verbetering Poortwachter (wvP) biedt een duidelijke lijn voor wat werkgever en werknemer
moeten in geval van dreigend langdurig ziekteverzuim (zie schema op p. 35).

34 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Schema wet verbetering Poortwachter (bronnen: www.arbo.nl/verzuimweb, www.minszw.nl, www.uwv.nl) 

WAO, WIA

De WAO wordt per 1 januari 2006 vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
(WIA). Die bestaat uit een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA, Regeling
Inkomens Voorziening volledig Arbeidsongeschikten) en een regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA, Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). De nieuwe wet bevat financiële prikkels en instrumenten om werkhervatting te bevorderen (www.minszw.nl).
In het kort zijn de uitgangspunten van de WIA:
• mensen die nog kunnen werken, worden gestimuleerd om te blijven werken
• mensen die echt niet meer kunnen werken, hebben recht op een uitkering
• werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn en geen zicht op herstel hebben, komen in aanmerking
voor een uitkering van 70 procent van het laatste loon. Ook werknemers die volledig arbeidsongeschikt
zijn en een geringe kans op herstel hebben, krijgen een uitkering van 70 procent van het
laatste loon. Zij worden de eerste vijf jaar jaarlijks herkeurd om te bezien of herstel optreedt.
• gedeeltelijk arbeidsgeschikten krijgen recht op hulp bij het weer aan de slag komen plus een loonaanvulling, waardoor het inkomen hoger uitvalt naarmate men (meer) werkt.
• werkgevers en werknemers krijgen een grotere verantwoordelijkheid om de werknemer aan het
werk te houden.

BIJLAGE 2 WETGEVING EN ONTWIKKELINGEN 35

Wanneer Wat

Op de eerste dag van ziekte Werknemer dient ziekmelding door te geven aan werkgever
conform procedure binnen het bedrijf of organisatie uiterlijk 6 weken na ziekmelding gereed Werkgever en werknemer maken een probleemanalyse samen met een deskundige (bedrijfsarts, arbeidsdeskundige, psycholoog) uiterlijk 8 weken na ziekmelding of 2 weken Werkgever, werknemer en eventueel een deskundige dienen na probleemanalyse gereed samen een Plan van aanpak opgesteld te hebben. En er dient binnen het bedrijf of organisatie een casemanager aangewezen te zijn; iemand die de cliënt vanuit het werk in het reïntegratieproces begeleidt. Dit kan ook een externe deskundige zijn, zoals
een psycholoog uiterlijk 13 weken na ziekmelding Werkgever dient ziekmelding door te geven aan UWV
(Uitvoeringsinstantie WerknemersVerzekeringen) gedurende de hele ziekte en reïntegratieperiode 
Werkgever en werknemer dienen samen een reïntegratiedossier
bij te houden iedere 6 weken tijdens reïntegratieperiode De voortgang van de reïntegratie tussen werkgever en werknemer dient regelmatig besproken te worden 20 maanden (1 jaar, 8 maanden) De werkgever dient aan UWV documenten aan te leveren voor een reïntegratieverslag en WAO/WIA-aanvraag voor werknemer.
En er vindt overleg plaats met werknemer over het aanvragen van een WAO/WIA-uitkering bij UWV. En de mogelijkheid dat werkgever en werknemer samen een aanvraag doen tot verlenging van de wachttijd tot een WAO/WIA-uitkering bij UWV.

Bijlage 3 Kader beroepsgroep

De activiteiten die voortvloeien uit het gebruik van deze richtlijn dienen afgestemd te worden met de
algemeen geldende landelijke en wettelijke kaders van de beroepsgroep psychologen. Deze staan hieronder kort weergegeven.
Landelijk kader
• BIG: Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg
• Kwaliteitswet zorginstellingen
• WBP: Wet bescherming persoonsgegevens
• WGBO: Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst
• Wet klachtrecht cliënten zorgsector
• CBO-richtlijnen. Kwaliteitsinstituut voor de Gezondheidszorg CBO (www.cbo.nl)
NIP, Nederlands Instituut van Psychologen - www.psynip.nl
• Algemene Standaard Testgebruik (AST), 2004
• Beroepscode van het NIP, 1998
• Klachtenprocedure, 2005
LVE, Landelijke Vereniging van Eerstelijnspsychologen - www.lve.nl
• Klachtenregeling, maart 2005
• Kwaliteitshandboek Eerstelijnspsychologenpraktijk
• Richtlijn intake en indicatiestelling voor eerstelijnspsychologen. Amsterdam. LVE (in ontwikkeling)
• LVE wachttijdbeleid voor eerstelijnspsychologen
• Romeijnders et al. (in ontwikkeling). Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Depressieve
Stoornis
• Profiel van de eerstelijnspsycholoog, maart 2004

BIJLAGE 3 KADER BEROEPSGROEP 37

Bijlage 4 Betrokkenen
De Richtlijn Werk voor Psychologen is tot stand gekomen met de medewerking van:
Stuurgroep
• Dick Nieuwpoort, Directeur LVE
• Rein Baneke, Directeur NIP
Projectgroep
• Janwillem Bast, NIP
• Jaap van den Broek, sector A&O NIP en Arbeidspsychologie Amsterdam
• Hanneke Lagerberg, LVE
• Lex Vendrig, LVE en Gezondheidscentrum Vledder
• Tinka van Vuuren, sector A&O NIP en TNO Kwaliteit van Leven
Curriculum
• Cokkie Verschuren
Referenten
• Arnold Bakker, Universiteit Utrecht
• Roland Blonk, TNO, Universiteit Utrecht
• Louwrens Boomsma, Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG)
• Christina Feltz-Cornelis, Trimbos-instituut
• Carolien Frenkel, VNO-NCW
• Ilse Hento, Commissie het Werkend Perspectief
• Anneke Huson, Stichting Pandora
• Ronald de Leij, Algemene Werkgeversorganisatie Nederland (AWVN)
• Berend Terluin, VU Medisch Centrum
• Jean Vriezen, Nederlands Huisartsen Genootschap (NHG)
Praktijktest deelnemers
• Nanne de Boer, Compaz Groningen
• Laura de Jong, Princen & Steultjens Nieuwegein
• Huub Frencken, Psychologisch Adviesbureau Frencken Lelystad
• Els van Heek, PCC Nederland (Psychologisch Consultancy Centrum) Bennekom
• Lisette Hinderink, Praktijk voor psychotherapie, diagnostiek & coaching
• Janneke Mes, Meander Psychologie, Eindhoven
• Jorine Nederlof, Wageningen
• Jolet Plomp, Arbeids Psychologie Amsterdam
• Jan Princen, Princen & Steultjens Nieuwegein
• Miriam Prinsen, Psychologenpraktijk Spel Amersfoort
BIJLAGE 4 BETROKKENEN 39
• Ellen Stekelenburg, Arbo Unie Dordrecht
• Davyenne Theunissen, In Balans Nijmegen
• Nicolle van de Pas, Meander Psychologie Eindhoven
• Jaap van den Broek, Arbeids Psychologie Amsterdam
• Chantal van Haaren, Psychologen Praktijk Nieuwegein
• Henri van Tilburg, Groepspraktijk Oud-West Amsterdam
• Jolanda Velten, Psychologen Praktijk Nieuwegein
• Josita Versteeg, Versus Stressmanagement Amersfoort
Samenstelling en coördinatie
• Paul Baart, Baart en Raaijmakers
• Tamara Raaijmakers, Baart en Raaijmakers

40 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN

Bijlage 5 Gebruikte begrippen

Arbeidsrelatie
Arbeidsrelatie duidt op het hebben van een arbeidscontract of een overeenkomst, waarin is overeengekomen dat cliënt diensten verleent aan werkgever tegen een vastgestelde vergoeding.
Behandeling en begeleiding
Hieronder wordt het gehele traject verstaan van het moment dat de cliënt met de psycholoog kennis
maakt tot en met het afscheid nemen van elkaar.
Polyvalent
Het is van belang dat professionals het werk van aanpalende professionals kennen en deze kennis in het
eigen werk inzetten zodanig dat er overeenstemming is in doel van de behandeling en begeleiding. Dit
wordt aangeduid met de term ‘polyvalent’.
Utility Driven Evidence (UDE)
Dit concept gaat er vanuit dat evidentie alleen gebruikt wordt als het zinvol wordt geacht door de
gebruiker. De gebruiker participeert in het verzamelen en beoordelen van evidentie.
Werk
Werk betreft zowel het betaald als onbetaald verlenen van diensten of het uitvoeren van activiteiten,
dus ook vrijwilligerswerk. Het gaat erom dat de cliënt tot een sociale werkstructuur behoort, actief is in
het arbeidsproces al dan niet betaald.
Werksysteem
Het werksysteem omvat alle structuren rondom werk:
• de actoren in het werkproces, zowel de cliënt, zijn leidinggevende, collega’s maar ook andere professionals
werkzaam op het gebied van arbeid en gezondheid
• de arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen
• wet en regelgeving rondom deze aspecten

BIJLAGE 5 GEBRUIKTE BEGRIPPEN 41

Bijlage 6 Gebruikte afkortingen
A&G arbeid en gezondheid
A&O arbeid en organisatie
Arbo arbeidsomstandigheden
Arbowet Arbeidsomstandighedenwet
AST-NIP Algemeen Standaard Testgebruik van het NIP
BIG Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg
CBS Centraal Bureau voor de Statistiek
CPA Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid
CWP Commissie het Werkend Perspectief
GBW Gezondheidsbevordering op de werkplek
IGM Integraal gezondheidsmanagement
IVA Regeling Inkomens Voorziening volledig Arbeidsongeschikten
LESA Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak
LVE Landelijke Vereniging van Eerstelijnspsychologen
NCvBNederlands Centrum voor Beroepsziekten
NHG Nederlands Huisartsen Genootschap
NIP Nederlands Instituut van Psychologen
NVABNederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde
NWO Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO)
PVA Psychische Vermoeidheid in de Arbeidssituatie
SZW ministerie van Sociale Zekerheid en Werkgelegenheid
UDE utility driven evidence
UWV Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen
VWS ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport
WAO Wet op de arbeidsongschiktheidsverzekering, per 01-01-2006 WIA,
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
WBP Wet bescherming persoonsgegevens
WGA Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
WGBO Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst
WHO World Health Organization
WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
wvP wet verbetering Poortwachter

BIJLAGE 6 GEBRUIKTE AFKORTINGEN 43

Bijlage 7 Referenties
Anema, H., Buijs, P., Amstel, R. van & Putten, D. van (2002). Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts. Bij de
sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim. Leidraad van NVAB en LHV.
Arbobalans 2004. ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Den Haag. www.minszw.nl
Baart, P., Capelleveen, C. van, Iedema, P., Raaijmakers, T., Vaandrager, L., Weduwe, K. der & Arendshorst,
D. (2002). Gezondheidsbevordering op de werkplek. Een vanzelfsprekend element van bedrijfsvoering.
Woerden: NIGZ.
Baart, P. & Raaijmakers, T. (2005). Verslag Resultaten Open Space Werk voor Psychologen. 7 juli 2005.
Blonk, R.W.B. (2004). Innovatief onderzoek: nieuwe inzichten voor begeleiding bij werkstress. TNO Arbeid
nieuws 2004, 6-7.
Blonk, R.W.B. & Dijk, F.J.H. van (1998). Concept richtlijnen voor de diagnostiek van beroepsgebonden psychische
aandoeningen. Amsterdam: Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, Coronel Instituut voor
Arbeid, Milieu en Gezondheid, Academisch Medisch Centrum / Universiteit van Amsterdam.
Blonk, R.W.B. & Lagerveld, S.E. (2003). Preventie psychische arbeidsongeschiktheid bij zelfstandige ondernemers (PPAZ). Hoofddorp: TNO Arbeid.
CPA (Commissie Psychische Arbeidsongeschiktheid) (2001). Leidraad aanpak verzuim om psychische redenen.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The Job Demands-Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Denktank Verzuim & Reïntegratie van het Nederlands Instituut van Psychologen (in druk). Praktische
psychologische kennis over verzuim en reïntegratie.
Fosse, E. (2005). Obstacles and opportunities in cross-sector collaboration. Best Practice for better health,
1-4 June. Stockholm, Zweden. www.fhi.se/templates/bestpracticepage
Gezondheidsraad (2005). Beoordelen, behandelen, begeleiden. Medisch handelen bij ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid. Publicatie nr 2005/10. Den Haag: Gezondheidsraad.
Gründemann, R., Goudswaard, A. & Sloten, G. van (2005). Goed werkgeverschap. Hoofddorp/
Zaltbommel: TNO Arbeid/Uitgeverij Thema.
Gulden, J.W.J. van der & Theunissen, A.W.D. (2004). Interdisciplinaire behandeling van ‘onbegrepen
gezondheidsklachten’. Tijdschrift voor gezondheidswetenschappen (TSG); 6, 381-4.
Hartman, H. & Boerdam, A. (2004). Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen 1987-2003. In Sociaal-economische
trends. Statistisch kwartaalblad over arbeidsmarkt, sociale zekerheid en inkomen. Aflevering 4.
Voorburg/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek.
Hoffius, R. & Hento, I.N. (2004). Uitkomsten marktonderzoek omgang met psychische problemen op het werk. Bron: TNS NIPO. Leiden: Astri.
Houtman, I.L.D., Schoenmaker, C.G., Blatter, B.M., Vroome, E.M.M. de, Berg, R. van den & Bijl, R.V. (2002).
Psychische klachten, interventies en werkhervatting: de prognosestudie INVENT. Hoofddorp: TNO
Arbeid. Een onderzoek van TNO Arbeid i.s.m. het Trimbos-instituut.
Klink, J.J.L. van der & Terluin, B. (2005). Psychische problemen en werk. Handboek voor een activerende begeleiding door huisarts en bedrijfsarts. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
Koningsveld, E.A.P, Zwinkels, W.S., Mossink, J.C.M., Thie, X.M. & Abspoel, M. (2003). Maatschappelijke
kosten van arbeidsomstandigheden van werknemers in 2001. Doetinchem: Elsevier.

REFERENTIES 45

Lange, A. H. de (2005). What about causality? Examining longitudinal relations between work characteristics
and mental health. Academisch proefschrift. Nijmegen: Radboud Universiteit.
Leeuw, E. de (2005). Beyond Evidence. To make things work. Best Practice for better health, 1-4 June.
Stockholm, Zweden. www.fhi.se/templates/bestpracticepage
LVE (in ontwikkeling). ‘Begrijp ik u goed?’ Richtlijn intake en indicatiestelling voor eerstelijnspsychologen.
Utrecht/Amsterdam: NIZW/LVE.
Marshall Williams, S., Saxena, S. & McQueen, D. (2005). The momentum for mental health promotion.
Promotion & Education. International Journal of Health Promotion and Education; Supplement 2:
6-9.
NCvB (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten) (2003). Signaleringsrapport beroepsziekten ’03.
Amsterdam: NCvB.
Nieuwenhuijsen, K. (2004). Employees with common mental disorders: from diagnosis to return to work.
Academisch proefschrift. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam.
NIP (1998). Beroepsethiek voor psychologen. Beroepscode 1998.
NIP/LVE (2005). Werk en psychische klachten. Praktijkvoorbeelden als illustratie van werken volgens de
richtlijn. Amsterdam: NIP/LVE.
NIP/LVE (2005/2006). Projectnieuwsbrieven Werk voor psychologen. www.psynip.nl
NKAP (Nederlands Kenniscentrum Arbeid en Psyche) (2003). Arbeidsuitval door psychische klachten.
Ervaringen van werknemers. Utrecht: NKAP
NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en bedrijfsgeneeskunde) (2000). Handelen van de bedrijfsarts
bij werknemers met psychische klachten. Geautoriseerde richtlijn.
Peters, S., Top, M. & Gulden, J.W.J. van der (2005). Interdisciplinaire arbeidsgerichte zorg in de eerste lijn.
Verslag van twee werkconferenties. Nijmegen: UMC St. Radboud.
Petersen, A. van, Bolhuis, P. & Aalst, M. van der (2004). Samen beter worden. Professionals over de begeleiding
van zieke werknemers en arbeidsgehandicapten. Een onderzoek in opdracht van de Commissie
Het Werkend Perspectief. Leiden: Research voor beleid BV.
Platzer, B. (2004). Werk helpt bij herstel. Arbo Magazine 2004; 19-20.
Price, R. & Kompier, M. (in druk). Work stress and unemployment. Risks, mechanisms and prevention.
In E. Jané-Llopis, M. Barry, C. Hosman & V. Patel (2005). Mental health promotion works: a review.
Promotion & Education. International Journal of Health Promotion and Education; Supplement 2:
9-25.
Rethmeier, S. (2005). De A&O Psycholoog op het snijvlak van individu en organisatie. Profilering bij verzuimvraagstukken.
Santpoort Zuid.
Romeijnders, A.C.M., Lamers, E.T.T., Vriezen, J.A., Grunsven, M.J.F. van, Kroon, M., Lagerberg, J.M.,
Lucassen, P.L.B.J., Marwijk, H.W.J. van, Rijswijk, E. van, Sluis, J.J. & Flikweert, S. (in ontwikkeling).
Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Depressieve Stoornis. NHG en LVE.
Romeijnders, A.C.M., Vriezen, J.A., Klink, J.J.L. van der, Hulshof, C.T.J., Terluin, B., Flikweert, S. & Baart, P.C.
(2005). Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning. NHG en NVAB. Huisarts &
Wetenschap, 48(1); 20-3.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Jonge, J. de (2003). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten:
Bohn Stafleu Van Loghum.
Schaufeli, W.B. & Dierendonck, D. van (2000). UBOS. Utrechtse Burnout Schaal, Handleiding. Lisse: Swets Test Publishers.
46 TOELICHTING OP D E R I C H T L I J N VOOR PSYCHOLOGEN
STECR (2004). Werkwijze arbeidsconflicten. www.stecr.nl
Terluin, B., Dijk, D. van, Klink, J. van der, Hulshof, C. & Romeijnders, A. (2005). De behandeling van overspanning.
Een systematisch literatuuroverzicht. Bijlage bij Terluin et al. De behandeling van overspanning.
Huisarts en Wetenschap; 48(1)-7-12.
UWV (Uitvoering Werknemersverzekeringen) (2003). Ontwikkeling arbeidsongeschiktheid: jaaroverzicht
WAO/WAZ/Wajong 2002. www.uwv.nl
Vendrig, A.A. (2005). De Vragenlijst Arbeidsreïntegratie. Diagnostiek-Wijzer, 8, 27-39. www.vledder.praktijkinfo.
nl en www.vragenlijst.nl
Weeghel, J. van (2005). Arbeid en psychische aandoeningen; belangrijke feiten. Omgaan met psychische
klachten. Kennisnetwerk gezondheid en arbeid, Magazine 3, maart, 7-8 en Symposium Arbeid en
Psyche, 22 juni 2005. www.trimbos.nl/db
WHO (World Health Organization) (1948). Preamble to the Constitution of the World Health Organization
as adopted by the International Health Conference. New York, 19-22 June 1946; signed on 22 July
1946 by the representatives of 61 States and entered into force on 7 april 1948.
WHO (World Health Organization) (1986). The Ottowa Charter for health promotion. Geneva: World
Health Organization.
Willems, J.H.B.M., Croon, N.H.Th. & Koten, J.W. (1996). Handboek arbeid en belastbaarheid. Houten:
Bohn Stafleu Van Loghum.
Zwetsloot, G., Gründemann, R. & Vaandrager L. (2003). Integraal gezondheidsmanagement (IGM).
Eindrapportage. Hoofddorp/Woerden: TNO Arbeid/NIGZ.
REFERENTIES 47

Ċ
Bas Kremer,
27 jan. 2012 07:56
Comments